Главная Публикации Что такое готовый специалист

Что такое готовый специалист

Скажите, уважаемые коллеги по цеху, уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались, что берете человека на работу, кажется, что он полностью соответствует вашим ожиданиям, и вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время вы видите, что у него вроде бы нужные навыки и умения есть, но он неответственный? ....Или скандалист? ....Или на словах говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать? ...Бывало?.... Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Надо, чтобы  новый тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового» можно было бы подготовить 3х «полуготовых»?

А вы, уважаемые наемные специалисты,  часто ли вы, слышали от работодателя отказ в приеме работы с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в ...»?

А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы рекрутеры слышим от заказчиков? «Дайте готового!». 

У М. Литвака есть тезис, что в любом вопросе – что в личной жизни, что в деле – надо брать готовую продукцию, а не полуфабрикат. Но я хочу примирить эти две точки зрения. Я хочу определиться в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по каким? По личностным. Так вот от этого тезиса мы и предложили свою схему приема на работу. Принимать по личностным качествам. Почему?

Скажите, что легче приобрести, знание последней версии 1С, или ассортимента продукции, или такие редкие качества на рынке труда как ответственность и исполнительность? Конечно первое. Последнее дается или не дается нам в семье и как говорит наука до 5 лет. Чему легче научиться – узнать формы  международной финансовой отчетности главному бухгалтеру, или научиться общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно же первое. Последнее, в зависимости от способностей приобретается максимум за несколько месяцев.

Так вот. Согласно этим законам, приоритетность качеств сотрудников, при приеме на работу, по нашим представлениям, следующая:

1. Желание работать вообще. То, что многие называют - «горящие глаза». И что значит «желание»? Под словом желание мы подразумеваем не высказанный в воздух лозунг, что я очень инициативный и все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему, а когда копнешь его на собеседовании что же он за последние полгода прочел, то он не может назвать ни автора, ни книгу, и главную мысль, что вынес. Нет. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма. Чтение профессиональной литературы ( кстати в свободное время, а не вместо работы), посещение тренингов как узкопрофессиональных, так и тренингов личностного роста и не обязательно за счет компании, но и готовность оплатить самому с целью потом больше зарабатывать (должно быть собственное понимание этого, что он – вкладывает в себя), общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена опытом, вплоть до занятий спортом, т.к. по нашему мнению нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения и упаднического общего фона настроения и разрушенной личной жизни. Кстати, на тему как по психологическим признакам (а не с помощью профессиональных тестов и беседы с узким экспертом) определить, что перед тобой профессионал, далее будет приведена статья  М. Литвака. В ней описаны 12 признаков. Назову один только из них. Профессионал – это качество личностное. Профессионал всегда знает что он может, что он не может, и все время старается мочь больше. Поэтому, как следствие, он легко говорит «нет», когда понимает, что с этой задачей он не справится. И как следствие – он хорошо понимает, что для того, чтобы добиться больших высот в любом деле нужны годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтобы достичь своего уровня, так и любому другому в другой профессии потребуются годы для этого. Как пример могу вспомнить, как я присутствовала на тренинге личностного роста, который проводил очень опытный психолог с успешным стажем в несколько десятков лет. Тренинг задевал структуру личности участников, а это всегда проходит болезненно. И в задачу тренера входит уметь снять напряжение и разрядить ситуацию, когда вдруг кого-то «развезет» на личных воспоминаниях и переживаниях. В качестве самых крайних случаев можно описать и суицид, который возможен после действий психолога. Понятно, что действия психолога - это повод, а не причина, и что причина в структуре личности самого человека, но и таким поводом тоже быть не очень хочется. 100 раз подумаешь, прежде чем взяться за такую работу. Как вы думаете – простая ли это работа? Каждый ли   желающий сможет без специального опыта с такой задачей справиться? На занятии была участница, которая по должности является директором по персоналу крупной строительной компании, с численностью в несколько тысяч человек, и с 5 человеками в подчинении в своей службе. Т.е. что - в ее задачу входит подбор персонала, его оценка, мотивация и развитие. В некоторой степени работа, пересекающаяся с действиями тренера, у которого она присутствовала. Ей понравилось все что происходило на тренинге. И она в конце задала тренеру вопрос, может ли он порекомендовать пару приемов, с помощью которых она у себя проведет такой тренинг. В этот момент она для меня как директор по персоналу со стажем в 10 лет просто исчезла. Почему? Потому что человек не ценит ни свои усилия и свои результаты в работе, не помнит сколько времени ему потребовалось для овладения навыками директора по персоналу, т.к. думает, что за 5 минут, она сможет приобрести квалификацию классного тренера со стажем в 20 лет. Ну и в качестве других признаков профессионализма по личностным качествам в том числе приводятся те, что профессионал как правило физически здоров, духовно развит, и счастлив в личной жизни. Ну или хотя бы стремится к этому.

2. Желание работать именно у вас (в вашей отрасли, в вашем бизнесе, в вашей компании, в вашем отделе, именно под вашим руководством, в общем - ... на вашей вакансии). Бывали ли у вас ситуации, когда очень активный человек, и успешен был на предыдущем месте вроде бы, а его активности у себя ума дать не можете? Активен в других местах, но не в применении к своей должности и вашему предприятию. И какая вам тогда радость от его активности? Максимум, чего можно от него ждать – это то, что он будет рядовым членом группы, и выполнять от звонка до звонка. Но рассчитывать на него как на члена своей команды можно? Нет. А по негативу, который можно получить от такого активного, но не в вашей области, что может быть? Он создаст группировку против вас или вашей работы, и будет антилидерствовать.

3. Коммуникабельность в широком смысле слова. Что мы под этим понимаем? В первую очередь коммуникабельность с непосредственным начальником. Т.е. насколько вам, дорогие руководители, удобно им управлять. О чем должен думать начальник? О развитии бизнеса. О выполнении задач своего отдела. О выполнении своих собственных задач. Если начальник начинает думать о своем подчиненном – это прямое показание к тому, чтобы уволить такого подчиненного. Очень может быть, что у вас как у начальника не хватило управленческих навыков, чтобы верно с ним управиться. Увольняйте и приобретайте их с другими. Но работать в постоянном нервном напряжении, когда ты только и думаешь  о том, какой он по твоему мнению гад – не только бизнес не построишь, но и инфаркт заработаешь. Во вторую очередь коммуникабельность - это хотя бы не навредить в компании. Т.е. умение ужиться с параллельными структурами и отделами. Чтобы он не развалил вам там все со своим приходом.  ... Кстати, у Светланы Ивановой есть кейс на управленческие качества: что лучше – звезда в коллективе, или человек со средними профессиональными навыками, но управляемый и командный? ... Конечно последнее. На эту тему у немцев есть пословица - «Порядок бьет класс!».  В третью очередь, и если  у вас вакансия особенно связана с продажами или любым клиентским бизнесом – это отношения с клиентами. Чтобы не распугал доходную часть, которая кормит всех. Важно ли это? Решать вам. И в четвертую очередь – управленческие качества, если это у нас руководитель. 

4. На четвертом и пятом местах стоят такие редкие на рынке труда качества как Исполнительность и

5. Ответственность 

6. Узкопрофессиональные навыки по нашему мнению стоят только на последнем месте.                       

 Кстати, а как вы думаете, такая приоритетность только на рядовые и средние вакансии, или даже на топовые и самые ключевые? По нашему представлению на все. Почему? Как вы думаете, специалист очень высокой квалификации, добившийся больших узкопрофессиональных достижений смог бы все это сделать, если бы у него не было большого желания работать вообще? И большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными? Если бы у него не было ответственности за свои слова и действия и если бы он не был исполнительным? Нет конечно. И если человек от первых трудностей складывает лапки и начинает придумывать красивые объяснения что «это не мое!» Или искать недостатки на текущей работе, чтобы потом объяснить себе и окружающим, что здесь нет перспектив карьерного роста — не станет он большим профессионалом. Но возможно я и не права.

Также вам может быть интересно: