Главная Публикации Оценка персонала по Гегелю и Шопенгауэру

Оценка персонала по Гегелю и Шопенгауэру

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПО ГЕГЕЛЮ

Никто ничего нового не придумал. Как сказал один великий философ: «Все старо... Лишь в терминах звучит волнующая новизна». Все методы — стары. И умные руководители ими пользуются. Просто это все старое — несколько усовершенствовано или если сказать точнее — ему придали иную форму. Поэтому мы решили расположить оценку именно в этом порядке: сначало то, что человечеству было известно веками, а потом современные методы. Они как веточка на огромном дереве философии и психологии. Веточка очень важная. Но чтобы ее лучше понять, как нам кажется, лучше начать с классиков.

Например, существует масса литературы на тему КАК ОЦЕНИТЬ ТЕКУЩИЕ НАВЫКИ потенциального работника. Т.е. будет ли он нам полезен СРАЗУ при приеме в компанию. Здесь очень уместны и профессиональные интервью, и интервью по компетенциям, и бизнес-интервью, и личностные, и стрессовые. Все те, которые широко применяются рекрутерами и руководителями. Но мы в последнее время все чаще практикуем (и рекомендуем клиентам) — философский метод оценки кандидатов. Этот метод, кстати, многие руководители и умные HR-ы применяют тоже. Когда осознанно, а когда интуитивно. Метод оценки ПОТЕНЦИАЛА кандидата. Каков научный источник метода? Работы Шопенгауэра и Гегеля. А именно:

Гегель предложил человека оценивать так:

  • Оценить что человек представляет СЕЙЧАС. Имущество человека, доходы. Как это применяется в оценке кандидата? Его текущие возможности и конкретные навыки СЕЙЧАС для решения нашей задачи. СЕЙЧАС принести доход компании. ТЕКУЩАЯ его стоимость (стоимость его навыков) на рынке труда. Помогут все описанные выше методики. Мы их позже разберем подробно.
  • Оценить его СВЯЗИ . Гегель имел связи в широком смысле слова. От моральных установок и принципов, чем дорожит и что важно, до реальных бизнес-связей. Все это может помочь и способствовать, а может и затормозить его эффективность на нашем предприятии. Например, чаще всего, когда просят подыскать менеджера по продажам из конкретной отрасли, то хотят чтобы у него были как раз наработаны связи с клиентами. Это понятно. Это приносит конкретный доход. А как могут повлиять на эффективность сотрудника его моральные установки? Его принципы? Очень просто. Например, вы принимаете на должность директора ресторана женщину, у которой в приоритете перед карьерой стоят семейные отношения. Как принято работать ресторанам сейчас? До последнего клиента. Даже если она будет оставаться (первое время) до последнего клиента, ее будет раздирать желание уйти домой. Чувство, что она не выполняет свой материнский долг и долг супруги. Сможет она так долго работать? Нет. Минимум — уйдет от вас. Причем чем дольше будет терпеть, тем больше у нее накопится злость на работодателя. И кого она обвинит в том, что пришлось уйти? Вас конечно. А на следующем собеседовании скажет, что в вашем ресторане «нечеловеческие условия труда». Как максимум — она заболеет. Дальше, пусть у вас более-менее «человеческий» график работы. Женщина, считающая на первом месте семью, даже если она обладает на данный момент удовлетворяющей вас квалификацией как директор ресторана, будет ли она стремиться дальше к профессиональному и карьерному росту? Будет ли стремиться к обучению? Будет ли все свободное время уделять повышению квалификации (а ведь только так нарабатывается профессионализм)? Нет. Не будет. А у вас планируется открытие еще несколько ресторанов. Вам потребуется управляющий сетью. И вот дилемма: она просто умница на своем месте. Все четко. Кухня — высший класс. Персонал держит в руке — никто не пикнет. Но ей больше ничего не надо. Все это она выполняет на автомате. На самом же деле основная «карьера» у нее в семье. Очень хочется не платить рекрутерам и повысить ее в должности. А верно ли это? Нам думается, что нет.
  • Оценить его БУДУЩЕЕ. Т.е. стремится ли он к личностному и профессиональному росту (это неотделимо одно от другого). Что он СЕЙЧАС ДЕЛАЕТ, чтобы увеличить свою эффективность и полезность? Предыдущий пример, по-моему, очень хорошо описывает то, что у человека, обремененного излишними связями профессиональное будущее под большим вопросом. Очень хочется акцентировать на том, что мы за создание семьи, за детей, за личные планы. Просто я согласна с мнением А.Маслоу, что человек, стремящийся к самоактуализации, при каждом выборе, должен склоняться в пользу развития. Семья и дети, личное счастье — не могут быть целью. Они как и деньги, являются следствием. Результатом «верно организованной деятельности».

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПО ШОПЕНГАУЭРУ.

А. Шопенгауэр утверждает, что на судьбу человека (а мы читаем на его профессиональную пригодность к нашему бизнесу) влияют 3 категории:

  • Что такое человек: т.е. его личность в самом широком смысле слова. Сюда следует отнести здоровье, силу, красоту, темперамент, нравственность, ум и степень его развития. Мы именно сюда относим владение им НА ДАННЫЙ МОМЕНТ конкретными знаниями и навыками, обладание конкретными личностными качествами, которые будут способствовать или препятствовать эффективности его работы. Как нам кажется, что именно отсюда возникло высказывание древних «Все свое ношу с собой». Если я профессионал, и если сейчас привычный мир рухнет (выгонят с работы, уйдет муж, рухнет мой дом, украдут машину) — у меня останусь я сама со своими навыками и личностными качествами. И потихоньку обрасту этим всем заново. Вот так и кандидатов мы оцениваем. А что лично вы можете сделать? Не опираясь на связи вашей компании, ее репутацию, помощь коллег? Если у вас забрать статус и привелегии вашей должности — сможете вы только своими навыками через какое-то время наработать это заново? Недавно читали резюме кандидата на должность менеджера по продажам к нам в агентство. Девушке 24 года. 1 год работает менеджером по активным продажам дорогостоящей техники в известной нам Ростовской компании. Эта девушка не поняла своего места на данный момент. Почему? Потому, что в графе «личные достижения» она написала «заключение контракта на 30 000 000 долларов». Чье это достижение? Это достижение компании. Это достижение команды сотрудников из отдела продаж. Это достижение руководителя в первую очередь. Ее часть там тоже есть. Только надо подумать какая часть.
  • Что человек имеет: т.е. имущество, находящееся в его собственности или владении. Как применить к подбору персонала? Какая у него зарплата сейчас или на последнем месте работы. Опять-таки про адекватность оценки собственной роли и стоимости на рынке труда. Если по каким-то причинам предприятие платит ниже (выше), чем стоимость такого специалиста, то у специалиста возникает ощущение, что это его «стоимость», т.е. то, что он имеет сейчас. Его реальная зарплата. Я в кризис консультировала женщину — менеджера по обслуживанию клиентов в салоне по торговле строительными материалами. Ее место в салоне — и ведущий специалист и ответственная за административные вопросы. Салон небольшой. Она там главная. Она в компании работает 4 года. У нах таких около 20 салонов. До кризиса ее зарплата была 25 — 30 тыс. руб. По различным показателям ее салон был на ведущих позициях. Руководство ее ценило (сам факт, что не увольняло, присылало к ней на стажировки новичков). В кризис компания сократила более 50% всех салонов по причинам нерентабельности. Эта нерентабельность складывается из разных факторов: и месторасположение, и срок работы, и контингент покупателей в данном районе и прочее. Ее салон пока не закрыли. О перспективах молчат. Зато зарплату срезали до 5 тыс. рублей. Она находилась в подавленном состоянии, т.к. буд-то «забыла», что у нее остались все навыки, которые позволяли ей быть эффективной в работе. Она ошибочно расценила, что если она «имеет» сейчас зарплату в 5 тыс. рублей, то и ее стоимость как личности и профессионала такая же.
  • Что представляет собой человек: это мнение остальных о нем, выражающееся в почете, положении и славе. Или наоборот — негативное. Шопенгауэр считает, что для блага индивида самым существенным является то, что в нем самом заключается. Все зависит от свойств личности. «Для нашего счастья то, что мы такое — наша личность — является первым и важнейшим условием уже потому, что сохраняется всегда и при всех обстоятельствах; к тому же она, в противоположность благам двух других категорий, не зависит от превратностей судьбы и не может быть отнята у нас». Как это применяется в оценке персонала? Мнение о кандидате может быть положительным. Может быть отрицательным. Это — оценка. Но профессионализм его — это факт, который к мнению может не иметь никакого отношения. Каждый раз думать надо. Один из основных методов оценки — это сбор рекомендаций. Правило перед этой процедурой — оценить источник информации. Т.е. личность того, у кого берешь рекомендации. В качестве примера приведу как мы вышли на одного из финальных кандидатов на должность Директора по персоналу. При разговоре с одним из экспертов, которая была когда-то сама директором по персоналу производственной компании с численностью более 500 человек, она, характеризуя одного из потенциальных кандидатов сказала: «Приспособленец и умеет подлизаться к начальству.... Но в общем-то... подойдет». Мы потом выяснили, что эта женщина сама не удержалась на данной должности до этого кандидата (по разным причинам). Соответственно, что еще она может сказать? Как еще ей «сохранить лицо» перед самой собой? Это в психологии называется рационализация. Т.е. — способ психологической защиты, при котором своим неудачам даются рациональные красивые объяснения. Эти объяснения как правило ссылаются на мораль, общество и действие внешних обстоятельств. Точно так же, думаю и вы вспомните массу ситуаций, когда принимали людей на работу, и на простой вопрос типа:

— вы выполняли план продаж?

— с каким результатом проходили налоговые проверки в бухгалтерии?

— и пр.

вы в ответ слышали массу причин (которые кстати надо фильтровать на объективные и не зависящие от кандидата и на чистую рационализацию) по которым не выполнялись планы продаж и налоговая штрафовала предприятие за ошибки в учете.

laquo;стоимость

Также вам может быть интересно: