Главная Публикации Самая главная ошибка при выборе работы А. Бородина

Самая главная ошибка при выборе работы А. Бородина

САМАЯ ГЛАВНАЯ ОШИБКА ПРИ ВЫБОРЕ РАБОТЫ

Если говорить о любом процессе, в том числе и о поиске работы, в нем есть две составляющие - психология и технология.
Технология — это составление стратегической карты поиска, четкий алгоритм своих действий по поиску работы. Психология — это отношение к процессу, настрой, умение справляться со своими эмоциями, знание себя и своих желаний.

С чем обычно трудностей больше: с психологией или с технологией? Обычно с психологией. Ведь именно эмоции и переживания не дают применить простые технические шаги устройства на работу, и в результате этого кандидат делает ляп за ляпом, и потом находится в недоумении и не понимает, почему его не засыпают предложениями на работу. Этих ляпов достаточно много — от неподходящего фото на резюме, до наглого, или наоборот чересчур застенчивого поведения на интервью.

И не редкость, когда кандидат даже смог пройти все этапы собеседований, он может совершить САМУЮ ГЛАВНУЮ ошибку — неверный выбор работодателя. Почему эта ошибка кажется нам самой главной? - потому что при совершении всех остальных ошибок у человека нарабатывается навык — навык поведения на собеседовании, навык ведения переговоров с работодателем, навык принимать отказы (что тоже нужно уметь). А при неверном выборе работодателя вы теряете самое главное — время. Ведь после трудоустройства нужно время, чтоб понять, что ты ошибся и выбрал не того. А на это может уйти от 2 дней (если все-таки логика включилась) или даже до 6 месяцев. И как только вы поймете, что вытянули не счастливый билет, снова будете вынуждены заняться поисками, снова ходить на собеседования, снова объяснять, почему у вас такой короткий срок в резюме.

Конечно, полезный опыт из этого извлечь тоже можно. Но все-таки лучше его избежать и не тратить время на простой.
Почему же совершается эта ошибка? Причин тому две —

1) цель будущей работы сформулирована туманно, кандидат сам четко не знает, чего он хочет. И тогда есть риск, что за любой звонок он хватается как за единственно возможный вариант, боясь упустить возможность. А в итоге вляпывается в очередное «не мое»

2) неумение разбираться в работодателе. Уже на первой встрече можно многое увидеть, если быть внимательным к сигналам — как общаются между собой сотрудники, о чем говорят, как встретили вас, в какой манере ведет переговоры руководитель, обстановка и прочее.
Если эти сигналы пропускаются, не замечаются, то можно предположить, что умение разбираться в людях - недостаточное, не выработан еще психологический слух, и за словами не всегда пока получается увидеть смысл.

Когда кандидаты совершают такую ошибку, чем они чаще всего руководствуются при выборе работодателя? Наш опыт работы во внешнем рекрутинге показывает, что это могут быть факторы важные, но не всегда существенные. Например такие:
1- уровень заработной платы. Важный критерий? Важный. Но если выбор основывается ТОЛЬКО на этом критерии, к чему это может привести? Через какое то время станет скучно, рутинно. Как показывает опыт, только деньги уже через 3-6 месяцев перестают быть привлекательными как фактор мотивации. Хочется большего — интересных задач, развития. Ведь работать только за деньги — противно.

2- расположение близко к дому. Для многих кандидатов этот критерий ОЧЕНЬ важен, многие не готовы рассматривать хорошие предложения по причине удаленности от дома, и тем самым ограничивают сами себя рамками. Конечно, время в пути на работу и обратно немаловажно. Но что если именно здесь есть хорошие перспективы роста, возможность выполнять новые функции и задачи, развивающийся начальник? По нашим представлениям, идти стоит туда, где есть возможность развития и роста. И если есть перспективные предложения в другом городе, и даже на Луне, их рассматривать надо однозначно! Но решение, как всегда, за каждым

3- Еще один критерий, который озвучивает почти каждый соискатель на собеседовании — это перспективы роста. Только вот ответить на вопрос, как он увидит, есть ли в компании перспективы, многие затрудняются... А раз нет критериев оценки, то как же эту оценку верно сделать?

Как же понять, на что нужно ориентироваться при выборе работы? Параметров идеального работодателя можно найти много. Но самые основательные, на мой взгляд, отражены в книге Виктории Чердаковой «Как найти хорошую работу и хорошего начальника», а именно:

  1. личность первого лица в бизнесе.

  2. рейтинг предприятия в своей отрасли и его финансовая устойчивость.

  3. возможности профессионального и карьерного роста

  4. возможность зарабатывать

  5. личность непосредственного руководителя

Хочу на примерах из практики показать, что эти критерии являются одними из самых важных.

1) Итак, личность первого лица в бизнесе, почему это важно? От кого зависят бизнес, корпоративная культура и прочее? Именно от того , кто руководит всем бизнесом. Ведь если он сам как личность развивается, то и бизнес будет развиваться, а значит будут возможности и для перспективы, и для высокой заработной платы, и для обучения и для всего остального.
2) Рейтинг предприятия в своей отрасли и его финансовая устойчивость

В вышеупомянутой книги также даны основные мотивации, которыми стоит руководствоваться специалисту. На первом месте — это навыки, на втором — деньги, и только на третьем — статус. Именно за навыками, согласно Виктории Чердаковой и МЕ Литвака, нужно идти в компанию

Приведу в качестве иллюстрации пример одного клиента, который в 33 года был вынужден менять свою профессию. Все время он работал до этого за границей и занимался подготовкой лошадей к скачкам. В 33 года он решил, что он не хочет постоянно мотаться не имея определенного места жительства, и желает остаться своем родном городе, где подобных вакансий нет. Но других навыков кроме коневодства у него не было. В результате пары консультаций нам совместно удалось найти новое направление, которое ему было бы интересно — монтаж систем видео наблюдения. Правда, специальное образование, знания, и автомобиль, которые требовались для таких вакансий у него отсутствовали. Мы составили список компаний, куда можно обратиться, и составили сопроводительные письма.
Одна из компаний откликнулась и ему сделали предложение. Он был очень рад!
Но уже на следующий день, когда он вышел на работу, он от других сотрудников узнал, что в компании большая текучка из-за невыплат заработной платы. В итоге через 1.5 месяца зарплату стали задерживать и ему тоже.
На данный момент он проработал в компании 3 месяца, и снова ищет работу, так как вовремя не смог оценить эту информацию. С другой стороны, он уже попробовал новое дело на вкус, у него появились какие-то умения в этой области, и теперь, возможно, сможет найти, и что немаловажно сумеет оценить, нового работодателя.
3) возможности профессионального и карьерного роста.

Как это можно оценить? Опять же, как говорится в книге «Как найти хорошего работника и хорошую работу» - по тому, открываются ли новые направления, растет ли штат. Так как если компания 10 лет на рынке и штат как был 15 человек, так таким и остался за 10 лет, навряд ли у вас будут возможности вырасти карьерно, если кто-то не уйдет. А вот профессионально можно расти, если в компании есть для этого условия и в вашем функционале планируется не менее 30% новых задач.
А особенно для растущих профессионалов немаловажно попасть в компанию, где будет опытный наставник, у которого можно учиться .Приведу в качестве примера свою клиентку, которая из маленького провинциального городка, где она проработала журналистом 2 года, достигнув всего, как ей казалось, чего можно было достичь в местном телевидении, решила переехать в Москву. Задачей ставила зацепиться в Москве, так как попробовать себя на федеральном канале было ее мечтой. Ей удалось довольно быстро с помощью наших сопроводительных писем пробиться на собеседование и получить приглашение о выходе на работу. Сдельная оплата труда ее не останавливала, так как основное за чем она туда шла — это новые навыки, поддержка профессионалов и тусовка среди сотрудников федеральных каналов. Работает там она около 6 месяцев, и довольна своими результатами.
4) возможность зарабатывать — только на 4-м месте, а никак ни на одном из первых. Из практики нашей работы много примеров, когда клиенты соглашаются на «любые условия», даже на первый взгляд совсем не выгодные для себя. И со временем им за счет своих личностных качеств и профессиональных навыков им удается расположить к себе начальство, и они получают такие плюшки, на которые не могу рассчитывать другие.
Как пишет МЕ Литвак : «Запрыгни в вагон — так как нибудь потом разместишься».
5) личность непосредственного руководителя. Как говорится в книге «Как найти хорошего работника и хорошую работу», важно чтоб вам с ним было комфортно, чтоб вы смогли с ним сработаться, ведь именно от непосредственного начальника будет зависеть ваше продвижение в данной компании.
В качестве примера еще одна клиентка, которая работала врачом неврологом в больнице. У нее с непосредственным руководителем произошел затяжной конфликт. Наладить отношения не удалось, и она перевелась в другое отделение. Сбежала. Но возможности роста для нее и в другом отделении были закрыты, а расти хотелось. Сама больница считалась одной из лучших в городе, да и заработная плата была на порядок выше, чем в аналогичных медицинских учреждениях. Не уходить же из-за конфликта! А что делать? С этим вопросом она и обратилась к нам на консультацию. И хотя со своим уже бывшим непосредственным зав отделением ей на тот момент удалось серьезно рассориться, нам все таки удалось помочь восстановить отношения с помощью приемов отставленной амортизации, и та стала рекомендовать ее на повышение. Вот так хорошие отношения с непосредственным руководителем способствуют росту. И если вы пока не ладите со своим начальником, есть повод поискать свою часть ошибки и подумать, что вам сделать для построения партнерских отношений

Учитесь правильно выбирать работодателя, опираясь на критерии Виктории Чердаковой и МЕ Литвака/

Также вам может быть интересно: