Главная Публикации "Оценка человека по Шопенгауэру" В. Чердакова

"Оценка человека по Шопенгауэру" В. Чердакова

«Оценка человека по Шопенгауэру».

Никто ничего нового не придумал. Как сказал Низами: «Все старо, как мир. Лишь в терминах звучит волнующая новизна».

Все методы оценки человека тоже стары и известны с древности, лишь современные термины придали им некое ощущение новизны.

Артур Шопенгауэр утверждает, что на судьбу человека (а значит, и на его профессиональную пригодность к нашему бизнесу) влияют 3 категории

1. Что человек есть ТАКОЕ. То есть, его личность в самом широком смысле слова. Сюда следует отнести здоровье, силу, красоту, темперамент, нравственность, ум и степень его развития. Именно сюда мы относим владение кандидатом НА ДАННЫЙ МОМЕНТ конкретными знаниями и навыками, обладание конкретными личностными качествами, которые будут способствовать или препятствовать эффективности его работы. Например, некий Иванов на вакансию менеджера по продажам дорогостоящей техники на завод на сегодня владеет знанием всех свойств этой техники, пониманием рынка потенциальных потребителей, умением их искать. Иванов на сегодня здоров, достаточно сообразителен, увлечен своей работой и умеет договариваться со статусными клиентами.

Представления Шопенгауэра перекликаются с мыслью древних греков: «Все свое ношу с собой». Если Иванов профессионал, и если сейчас его привычный мир рухнет: выгонят с работы, уйдет жена, сгорит квартира и украдут машину, у него останется он сам со своими навыками и личностными качествами. Иванов устроится на новую работу, или откроет свой бизнес, и, потихоньку обрастет всем необходимым заново.

Мы рекомендуем вам именно так и оценивать кандидатов: что сам человек может сделать, не опираясь на связи компании, ее репутацию, помощь коллег или блат? Если у специалиста забрать статус и привилегии вашей должности – сможет ли он только своими навыками через какое-то время наработать это заново?

В резюме одной девушки 24 лет, было указано, что она отработала один год менеджером по активным продажам дорогостоящей техники в достаточно известной компании. Эта девушка не поняла своего места, когда работала там. Ведь она в графе «личные достижения» написала: «принесла прибыль компанией в 30 миллионов долларов». Чье это достижение? Это достижение всей компании, конечно. Это достижение команды сотрудников из отдела продаж. Это достижение генерального директора в первую очередь. Это успех уже известного бренда на рынке. Вклад в этой достижение этой самой девушки тоже есть. Только надо подумать, какая его часть.

Каковы риски нового работодателя, который примет на работу такую девушку? Новый работодатель может неверно спрогнозировать, что она и ему принесет эти 30 миллионов. И конечно, разочаруется в ней через какое-то время и может со скандалом уволить, вместо того чтобы получать пользу, но от иных ее достоинств.

Еще более тяжело разочарование у самой этой девушки, неверно себя оценившей. Она, проходя собеседование на одну из наших вакансий, рассказала, что после подобного, как она считала сверхуспеха на прошлой работе, она открыла свой бизнес из трех человек, и в течение 8 месяцев не смогла заключить ни одного договора на поставку, впала в депрессию, списала заодно и все свои реальные достоинства. И теперь, в подавленном состоянии готова была схватиться уже за любую работу, лишь бы заработать на кусок хлеба.

2. Что человек ИМЕЕТ. То есть имущество, находящееся в его собственности или владении. Как применить эту категорию Шопенгауэра к нашему подбору персонала? Нужно посмотреть, какая у менеджера по продажам Иванова зарплата сейчас или на последнем месте работы, и каким имуществом он смог обрасти, используя свои навыки. Был ли у него на брендовом предприятии просто высокий оклад, на который он приобрел и квартиру и машину? Или был чистый процент в неизвестном пока на рынке небольшом бизнесе? Сможет ли наш Иванов, при создании аналогичных условий, повторить свои предыдущие достижения?

Иногда на финансовый успех человека влияют и обстоятельства. Например, по каким-то причинам предприятие платит специалисту ниже (выше) рыночной стоимости. У него может возникнуть ощущение, что это и есть его реальная «стоимость». Так у нашей депрессивной девушки, из-за неверно переплачиваемой ей зарплаты от руководства завода, когда-то возникло ощущение, что 30 миллионов — это именно ее стоимость. И вклада в эту стоимость у всего завода нет. А потом, когда она провалилась как предприниматель сама, не сумев организовать бизнес за 8 месяцев, у нее возникло противоположное ощущение, что ее стоимость упала до нуля. Оба этих ее представления — ложны. Она не стоит 30 миллионов, но она и не стоит ноль. Ее навыки хорошего менеджера по продажам стоили на тот момент и в том городе примерно 40 тысяч рублей.

3. Что собой человек ПРЕДСТАВЛЯЕТ. Это мнение остальных о нем, выражающееся в почете, положении и славе. Или наоборот – негативное.

Как это можно применить сегодня в оценке персонала? Один из основных методов оценки – это сбор рекомендаций. Правило перед этой процедурой – оценить источник информации, то есть личность того, у кого берешь рекомендации. Рекомендация о кандидате может быть положительной. Рекомендация о кандидате может быть отрицательной. Рекомендация – это субъективная оценка того, кто человека рекомендует. Рекомендатель может быть просто зол на вашего кандидата по своим причинам. Например, этот кандидат у него увел жену, или посмел превзойти его в определенном навыке и социальном успехе, и наш рекомендатель банально ему завидует, но даже себе в этом не признается.

Всем вам известно, что увольнение очень редко проходит полюбовно. И если сотрудник был стоящий, то некоторые не очень умные руководители будут его как раз критиковать, стараясь недобросовестным способом создать условия, чтобы тот вернулся к ним обратно. И критику таких руководителей стоит как следует взвесить. Иногда ситуация противоположна. Если на ваш звонок руководителю, у которого ваш кандидат продолжает работать сейчас, и на собеседовании рассказывает какие прекрасные результаты показывает на текущем месте, вы вдруг в трубку от этого руководителя слышите радостное: «Иванов действительно очень прекрасный работник! Берите его! Он просто супер!», мы рекомендуем от такой рекомендации насторожиться. Если он такой прекрасный, почему намек на его возможный уход - большая радость для его начальника? Некоторые работники — это подарок конкурентам.

Но что нам может дать реальное мнение о человеке? Его профессионализм выраженный в цифрах. Это факт, который к мнению может не иметь никакого отношения. Для менеджера по продажам — объемы поставок. Для главбуха — налаженные системы учета и успешность пройденных проверок. Для директоров — прибыльность компаний. Шопенгауэр считает, что для блага индивида самым существенным является то, что в нем самом заключается. Все зависит от свойств личности. «Для нашего счастья то, что мы такое, наша личность, является первым и важнейшим условием уже потому, что сохраняется всегда и при всех обстоятельствах; к тому же она, в противоположность благам двух других категорий, не зависит от превратностей судьбы и не может быть отнята у нас».

Резюмируя все сказанное, дорогие друзья, мы вас призываем каждый раз думать самим. И полагаться на свое мнение и факты, а не слухи, представления или уже давно существующий имидж.

Более подробно вы можете ознакомиться с этими материалами у нас:

  1. В наших книгах с М. Литваком «Рекрутинг — это драйв!» и «Как найти хорошую работу и хорошего работника»

  2. Запись аудиосеминара «»

  3. Запись цикла вебинаров «»

  4. Прийти на он-лайн цикл или очный семинар

Также вам может быть интересно: