Главная Публикации Памятка руководителю: Как предотвратить выгорание в коллективе? А. Бородина

Памятка руководителю: Как предотвратить выгорание в коллективе? А. Бородина

ПАМЯТКА РУКОВОДИТЕЛЮ:

КАК ПРЕДОТВРАТИТЬ ВЫГОРАНИЕ В КОЛЛЕКТИВЕ

 

Эмоциональное выгорание, синдром менеджера, хроническая усталость... как только не называют это явление.

Одни авторы в качестве провокатора выделяют особенности личности самого работника. Другие ответственность приписывают в основном компании.

Мы придерживаемся того, что в основе развития данного синдрома — личность самого работника. И тем не менее, Майкл Лейтер и Кристина Маслач, известные специалисты в данной области, склоняются к тому, что руководство компании несет большую ответственность за выгорающего работника, чем он сам. Как не крути, но жизнь диктует свои условия и любая работа может способствовать выгоранию работника. Поэтому на руководство компании ложится миссия по минимизации стрессовых факторов.

Руководители, есть ли в вашей компании трудоголики и сверх ответственные сотрудники??

Если да, то даже не знаю: позавидовать вам или посочувствовать??

Сначала наличие таких работников компанией воспринимается восторженно. Почему? Они готовы работать сверхурочно без доплаты, у них горят глаза и их часто начальство ставит в пример остальным. Но что может произойти со временем?? - Игнорируя свои потребности такие трудоголики неминуемо — кто раньше, кто позже — придут к единому финалу — эмоциональному выгоранию. Синдром выгорания неприятное явление не только для самого работника, но и для компании, в которой он работает. Не верите?

Вот 7 наиболее ярких последствий для компании,

если в ней есть «выгорающие» сотрудники:

  1. Выгорающий сотрудник чаще болеет, а поэтому может отсутствовать на рабочем месте.  
  2.  Его плохое настроение заражает весь коллектив, даже замечено, что в некоторых компаниях выгорают целые отделы.  
  3. А страдает ли репутация компании?? Конечно! Выгорающий сотрудник раздражен и равнодушен, а если он общается с внешними клиентами, то впечатление от общения с ним может распространиться на компанию в целом.  
  4. Кроме того, те, кто подвержены выгоранию имеют сниженную работоспособность, а значит за рабочий день смогут принести компании гораздо меньше пользы, чем могли бы. 
  5. И вообще на фоне стресса и общей истощенности все мыслительные процессы тормозятся. А это не исключает увеличение числа ошибок в работе. 
  6. У таких работников снижается мотивация к работе, они начинают негативно относится к труду вообще, и как следствие — может снизиться лояльность к компании. 
  7. Ну и наконец, как крайняя степень развития синдрома — это увольнение сотрудника. А здесь стоит заметить, что все склонные к выгоранию, это чаще всего ответственные сотрудники, которые работают с энтузиазмом. Поэтому, вовремя не заметив эти симптомы и не приняв меры, можно лишиться ценных кадров.

Как же быть руководителю, чтоб минимизировать риск развития выгорания в своей организации, или хотя бы в своем отделе??? Что сделать, чтоб сохранить дорогие кадры на фоне тотального кадрового голода?

Несколько рекомендаций для руководителя:

Как не дать «разгореться пожару» в вашем коллективе

 

Во — первых, важный тезис: Выгорание возникает либо на фоне повышенных нагрузок, либо на фоне чрезмерных требований.

Давайте начнем с повышенных нагрузок. В одних компаниях работа в режиме аврала — норма, необходимость. И тем не менее и в таких условиях можно принять меры, чтоб снизить воздействие стрессовых факторов на коллектив. А именно:

  • Регламентировать перерывы в течение дня.

  • По возможности прописать максимальное количество бизнес-процессов, чтоб между сотрудниками и отделами было четкое согласование функций. Конечно, все прописать не удастся, но какие то ориентиры по принятию решений должны быть.

  • Максимально устранить конкуренцию в коллективе, сравнивание сотрудников между собой,

  • Свести к минимуму бюрократические моменты внутри компании.

В отношении требований — они должны быть ясны. Поэтому здесь можно порекомендовать:

  • Иметь четкую должностную инструкцию для каждой должности — понятный функционал и разделение зон ответственности между сотрудниками.

  • Иметь прописанные и обозначенные критерии оценки работы.

  • Важна и прозрачная система поощрений и наказаний.

  • Для вновь приходящих сотрудников имеет смысл содействовать их адаптации (ведь эти кадры тоже находятся в зоне риска).

  • Постоянно давать сотрудникам обратную связь, ведь чувство сопричастности к компании, признание его заслуг важно каждому.

  • Регулярно проводить планерки для возможностей обсуждения с сотрудниками текущих задач и «корректировки курса»

Таким образом, улучшение внешних условий труда способствует плодотворной работе вашего коллектива. Не верите? Попробуйте применить хоть пару рекомендаций!

А «лечение» сотрудников от «вируса выгорание» - это их дело. Если вы создали все условия — вы свою миссию по профилактике выполнили!



Также вам может быть интересно: