Главная Соискателю Семейный рекрутинг

Семейный рекрутинг

 Давайте поговорим о сексе. Вернее, о выборе партнера на должность мужа или жены. Друзья, вам повезло и вы с первого раза нашли того или ту, с кем хотите прожить до конца дней ? Шикарный секс, общие взгляды на жизнь, на воспитание детей. Партнер всегда и интересен и его общество никогда не наскучивает. И мысли посмотреть на сторону не возникает — остальные проигрывают ему в ваших глазах. Это здорово. Позавидуют многие.

Или не так? И вы часто с этим ошибаетесь? Первый брак, второй... Любовники, любовницы, неясная смена кадров, отношения не дающие не только душевной наполненности, но и телесной в том числе? Вот, казалось бы, наконец-таки удолось познакомиться с мужчиной (или женщиной) своей мечты на свадьбе у друзей. Бурный роман 3 месяца. А потом — что куда девалось? Он (или она) уже не горит желанием видеть вас каждую минуту. Да и у вас бесконечные придирки по мелочам. Или еще хуже — обиды? Понимаете глупость этого, а сдержаться сил нет... Замкнутый круг какой-то. И смутное чувство, что все у вас это уже было...Или другой вариант — гложет настолько острый страх остаться одному, что хватаетесь без разбору за первое попавшееся... Смена лиц, кадров, и кажется сюжетов — но это только «кажется». Сюжет все тот же самый.

 Последняя глава нашей с М. Литваком книги по «Работе» - семейный рекрутинг. И осмысливая подбор персонала в бизнес и личные консультации последнего времени, я хочу провести аналогию между этими вопросами. По моим представилениям, все законы и всю технологию, которую мы с успехом применяем при поиске офисного персонала можно перенести с еще большим успехом на любовные отношения. И причины неудач у людей в личных отношениях в том, что они не ту «технологию» применяют на подбор кандидата на эти должности.

 Итак, вернемся к технологиям подбора кадров в бизнесе.а потом проведем анологию.

 

Первая технология подбора — это подбор на массовые вакансии. Например, вам надо подобрать 5- швей на фабрику, 30 слесарей 5-го разряда, или 20 специалистов для работы в call-center. И тогда идет подбор по формальным требованиям. Пол, возраст, прописка, или наличие такого-то разряда. Ну или другие самые важные формальные критерии. Основное — это создать поток, заинтересованных соискателей. Данная технология предполагает большую текучку кадров. Не подойдет Иванов — ничего страшного. Этот вид работы не предполагает ценность индивидуальных человеческих качеств. Заменим. Ну и соответственно уровень оплаты у данной категории сотрудников такой, чтобы только-только сводить концы с концами. Если перевести все в у.е., то по технике — у квалифицированных и состоявшихся специалистов массового набора — в среднем до 300 у.е. На данной ступени развития люди удовлетворяют даже не оборонительный инстинкт, а только пищевой.

Едем дальше.  Вторая технология подбора. Это стандартный рекрутмент, когда в целях экономии времени руководитель старается минимизировать затраты на поиск и оценку, и ищет с рынка так называемых, свободных кандидатов. Т.е. тех, кто сам сейчас уходит с текущего места. А когда работник уходит от текущего работодателя? Когда там его не все устраивает. Действует от Т.е. От 300 до 2500 (3000) у.е.

Ну и третья технология подбора работает от планки в 3000 у.е., и т.к. она очень трудозатратна и требует больших переговорных навыков — эффективно использовать только на ключевые должности, ТОП-персонал и руководителей. Это технология хедхантинга. Это, извините, не подбор швеи или разнорабочего. И здесь люди уже заняты не добычей хлеба насущного, нет. Они удовлетворяют чувство собственной значимости. Здесь мы иначе действуем.

 Важно ли верно соблюсти технологию подбора к необходимой вакансии? Очень. И все эти цифры неслучайны.

 Возвращаемся к нашим с вами мужьям и женам. Скажите, “должность» мужа или жены — ключевая? Более чем! Так какими методами ее надо искать? Только хедхантинг! А у нас что получается? Эти три варианта и получаются.

Первый. Одни ищут по технологии «Масс-Р», и подбор идет сугубо по формальным критериям. Пол, возраст — и... собственно все. Одичавший от одиночества народ, в страхе оставить пустой «данную вакансию» даже на месяц, не всегда даже задается вопросом о  профессии и здоровье претендента. Не говоря уже об ощем мировоззрении. Главное в данной технологии — создать поток заинтересованных кандидатов. «Приходит на собеседование», пол-возраст устраивает — проходи на испытательный срок.... И кандидат приступает к выполнению своих обязанностей.... Секс, совместное хозяйство, общие дела... А тут полом и возрастом не отделаешься. И требования к нему предъявляются уже не как к «рабочему» или «швее», а как к ключевому специалисту с уникальными, подходящими только для вашего предприятия навыками. И если он вдруг справится — то это будет чистая случайность. Т.к. При этом методе подбора таковое просто исключено.

Второй способ. Другие — ищут по технологии обычного рекрутмента. Т.е. С рынка «свободных кандидатов». Тех, кто сам сейчас «меняет работу». Скажите, какое самое распространенное возражение вы слышали от женщин, жалующихся на то, что они не могут найти себе пару? Правильно, большинство говорят - «Где же найти неженатого!!”. А мужчины? Да то же самое! Ну может быть по статистике они чаще не ждут, а действуют, поэтому чуть отличается. Для большинства мужчин, если стоит выбор между любимой женщиной и другом, который на ней женат, то даже во всех наших советских фильмах правило было однозначно: надо пожертвовать любовью для сохранения дружбы. Помните в популярной песне: «Если … то друг должен уйти». Дорогие «работодатели»! Дорогие женщины и мужчины, где же вы видели, чтобы стоящий кандидат находился без работы? По крайней мере, долгое время без работы? Хорошие специалисты всегда при деле и нужны многим. Давайте штудировать «рынок» кандидатов. Давайте делать оценку персонала на соответствие вашей должности. Давайте филигранно вести переговоры по переманиванию. Кстати в технологию входит ни в коем случае не торопиться. Главное не испортить и не потерять контакт с классным кандидатом. Чтобы не портить паспорт печатями, абы с кем обжениться, а трудовую — лишними штампами?

Итак, резюмируя вышесказанное, мы предлагаем искать кандидатов на должность «супругов» только методом «хедхантинга».

 Это все было по технологиям поиска. А теперь по технологиям оценки. Это то, что мы вместе с МЕ Литваком планируем организовать — предсказание развития дальнейших отношений, вплоть до того, какими словами друг друга ругать будете (если вы конечно не измените своих действий). И все это будет описано на сайте и в отдельной книге.

Также вам может быть интересно: